METODOLOGÍAS DIDÁCTICAS

Para muchos autores “metodología didáctica” significa “forma de enseñar”, es decir, todo aquello que da respuesta a “¿Cómo se enseña?”.

Metodología es la “actuación del profesor-estudiante durante el proceso de enseñanza aprendizaje”.

Metodología didáctica se podría definir como “las estrategias de enseñanza con base científica que el/la docente propone en su aula para que los/las estudiantes adquieran determinados aprendizajes”. 

En conclusión, la metodología didáctica es la forma de enseñar, cuando se hace de forma estratégica y con base científica o eficacia contrastada.  

Clasificación de las metodologías didácticas

- Todas las metodologías son equivalentes cuando se trata de hacer alcanzar objetivos simples como la adquisición y la comprensión de conocimientos. 

- Las metodologías más centradas en el estudiante son especialmente adecuadas para alcanzar objetivos relacionados con la memorización a largo plazo, el desarrollo del pensamiento, el desarrollo de la motivación y la transferencia o generalización de aprendizajes. 

- La eficacia superior de ciertas metodologías didácticas es aparentemente menos atribuible a ellas por sí mismas que a la cantidad y calidad de trabajo intelectual personal del estudiante que permiten generar. 

Por tanto la mejor metodología es, en realidad, una combinación de metodologías.

Criterios para seleccionar metodologías (A. Fernández 2008)

Metodologías para formar en competencias por modalidad (Mario de Miguel et al. 2006)

Descripción de las principales metodologías para el desarrollo de competencias

Metodologías para formar en competencias (adaptada de Mario de Miguel et al. 2006)

Ejemplos:

- Ejemplo de ABP o Problem Based Learning (PBL)

“En el año 2009 en el organismo X de la administración pública se han incrementado notablemente la duración media y el volumen de bajas por “enfermedad común” (gripes, depresiones, etc.). Además también el número de reclamaciones interpuestas por los ciudadanos ha aumentado en más de un 20%. Todos sabemos que realmente esto no es un problema, ya que los funcionarios cobran por no hacer nada. No obstante, desde la psicología laboral ¿Qué posibles causas habría que investigar?”

(El profesor orienta que fuentes y temáticas debe investigarse y guía el proceso, con múltiples opciones según el “temario” de la asignatura: “Salud laboral”, “Rendimiento y motivación”, “Satisfacción”, “Estrés”, “burnout”, “Negociación”, “salarios”, etc.). 

- Ejemplo de caso (Case Studies)

El mismo problema del ABP anterior se complementaría por ejemplo con la siguiente documentación: 

- Descripción del organismo público concreto. 

- Organigrama 

- Descripción del servicio de recursos humanos. 

- Datos reales sobre las bajas. 

- Resultados de una encuesta de satisfacción. 

- Legislación vigente sobre personal al servicio de la administración (EBEP, texto refundido de la administración, etc.). Y se plantearía al estudiante preguntas concretas del tipo: 

   - ¿Cómo se intervendría para incrementar la satisfacción de los trabajadores? 

   - ¿Qué miembros de la organización deberían formar parte del comité de riesgos laborales?

Los casos suelen plantearse como “aplicación práctica” de los temas que ya han sido impartidos previamente en las clases de teoría. El caso debe ser lo más próximo posible a la realidad (con documentos y datos), para que el alumno tome decisiones o proponga soluciones a partir de la reflexión sobre la teoría. 

- Ejemplo de proyecto (Learning by Projects)

Del mismo problema del ABP y/o Caso anterior se podría plantear alguno de los siguientes “proyectos”: 

A) Diseñar la propuesta de proyecto de estudio de diagnóstico de salud laboral para presentarse a una posible contrata pública de servicios. 

B) Diseñar un cuestionario para diagnosticar la satisfacción de los empleados del organismo público. 

C) Desarrollar una propuesta o programa de intervención para mejorar la motivación de los empleados del organismo público. 

El proyecto lo presentarían los estudiantes a final de curso, y lo irían desarrollando en grupo a lo largo del mismo. También podría/debería preverse con carácter interdisciplinar y/o globalizador al incluirse por ejemplo tutorías/consultas sobre derecho laboral, aspectos económicos, de psicometría o psicoestadística, etc.). 

- Ejemplo de contrato didáctico/aprendizaje (Learning Contract)

El contrato puede presentar tantas variantes como requiera la situación educativa, así cabe destacar: 

A) En función de los firmantes (individual, grupal y de clase/aula); 

B) Por su finalidad (de recuperación, de rendimiento/evaluación, de proyecto, de resolución de conflictos); 

C) Por el momento de su uso (al iniciar una unidad, un trabajo/proyecto, una asignatura, un conflicto, etc.); 

D) Por la forma de usarlo (borrador/precontrato –cuando el alumno conoce el tema a trabajar-, restrictivo -con aspectos no negociables-, graduado -con diferentes niveles de profundización-, independiente –parcial-, en serie –varios contratos en un curso-, de grupo/cooperativo, o de curso –todo negociable-). 

Evaluación de Competencias

Para evaluar competencias, al igual que cualquier otro aprendizaje del estudiante, desde inicio de la formación se debería explicitar los siguientes elementos: 

A) Los métodos de examen (tipo de pruebas y/o evidencias puntuables para la nota final) con indicación de que competencias se evalúan con cada una de ellas. 

B) Criterio de superación de la asignatura (cuestiones como a partir de que nota se supera la asignatura, si es obligatorio aprobar todos los exámenes, a partir de que nota algunos son “compensables”, si existen “requisitos obligatorios” para poder presentarse a un examen, etc.). 

C) Criterios de calificación final (como se decide la nota final mediante la propuesta del peso relativo de cada prueba/evidencia). 

D) Criterios de recuperación (de la asignatura y/o sus diferentes pruebas, si se guardan notas parciales aprobadas para siguientes convocatorias, etc.) 

Metodologías para la evaluación por competencias:

TOMADO DE: Metodologías didácticas para la E/A de competencias. Miguel Angel Fortea. Formació professorat de la Unitat de Suport Educatiu (UJI) (Curso CEFIRE Castellón 2009: “Competencias en el ámbito de las ciencias experimentales. Programar y trabajar por competencias”)